ВВЕДЕНИЕ

Политика открытого, прозрачного и основанного на заслугах найма (OTM-R) является одной из основных положений Европейской Хартии исследователей и, в частности, Кодекса поведения для рекрутинга исследователей. OTM-R – это важный элемент Стратегии управления человеческими ресурсами для исследователей (HRS4R), которая поддерживает исследовательские учреждения и финансирующие организации с целью осуществления политики и принципов Регламента и кодекса.       

OTM-R способствует улучшению условий для исследователей, в учреждениях и, в более широком смысле, в исследовательской системе. Точнее, OTM-R делает более привлекательной исследовательскую деятельность, обеспечивает равными возможностями всех кандидатов и упрощает мобильность. В общих чертах, оно способствует повышению экономической эффективности инвестиций в исследования. 

OTM-R обеспечивает наём лиц, обладающих лучшей квалификацией для работы, гарантирует равные условия и доступ для всех, содействует повышению репутации на международном уровне (сотрудничество, соревнования, мобильности) и делает исследовательскую деятельность более привлекательной. 

Внимание системы OTM-R сфокусировано на обеспечении принципов равных возможностей для всех кандидатов (включая внутренние и внешние). 

Согласно положениям Декларации, сим ЕГУ устанавливает ПОЛИТИКУ ОТКРЫТОГО, ПРОЗРАЧНОГО И ОСНОВАННОГО НА ЗАСЛУГАХ НАЙМА. 

ЦЕЛЬ ПОЛИТИКИ

Цель процесса OTM-R Ереванского государственного университета – создание благоприятной рабочей среды для ведущих учёных и обладающих потенциалом исследователей. ЕГУ осведомлён о том, что открытый, прозрачный и основанный на заслугах наём повышает привлекательность исследовательской карьеры, обеспечивает равными возможностями всех кандидатов, одновременно содействуя мобильности.  

При составлении данных директив ЕГУ следовал указаниям Рабочей группы по управлению человеческими ресурсами Европейского исследовательского пространства, которые касались Открытого, прозрачного и основанного на заслугах найма исследователей.  

Под словом «исследователи» ЕГУ подразумевает всех исследователей, независимо от их карьерного этапа (включая начинающих научных сотрудников, аспирантов и др.) и/или их роли и позиции в ЕГУ. Политика OTM-R ЕГУ ставит своей целью базироваться на правилах поведения при рекрутинге исследователей, предоставляя более детальную информацию о процессе найма исследователей и разных шагах в нем, начиная с этапа объявления о вакансии до этапа отбора. 

Цель политики OTM-R – поощрять, в частности, внешних кандидатов на основе следующих принципов:

• предоставлять четкую и прозрачную информацию об общем процессе отбора, включая критерии отбора и действующий график,
• размещать четкое и лаконичное объявление о работе или обеспечить детальными информационными ссылками, например: о необходимых компетенциях и обязанностях, условиях труда, правах, возможностях переподготовки, о развитии карьеры, политике гендерного равенства и др.,
• следить, чтобы уровни необходимых квалификаций и компетенций соответствовали запросам должности и не стали препятствием для приёма на работу, например, требование ограничивающей и (или) неуместной квалификации,
• иметь в виду внедрение заметных проактивных элементов для недостаточно представленных групп,
• довести до минимума административную нагрузку кандидата (доказательство квалификаций, переводы, количество необходимых копий и др.),
• при необходимости пересмотреть институциональную политику в отношении языков.         

Университет осведомлён о том, что OTM-R является предварительным условием для укрепления своей конкурентоспособной позиции и отличия. Следовательно, ЕГУ обязуется повысить привлекательность карьеры в области исследований, поощряя междисциплинарную, межотраслевую и виртуальную мобильность, а также мобильность исследователей между государственным и частным сектором как одно из средств для научных открытий и улучшения.   

ЕГУ верен использованию принципа исключения какой-либо дискриминации по отношению к кандидатам и персоналу. 

ЕГУ обязуется продолжить интеграцию принципа гендерного баланса, в частности в отношении процедуры отбора, состава отборочных комиссий и органов, принимающих решения, а также в отношении найма, переподготовки, продвижения, зарплаты и условий труда. 

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

Сохраняя верность Стратегии человеческих ресурсов ЕС, процедуры, использующиеся для отбора кадров и приёма на работу, руководствуются рядом фундаментальных принципов, которые гарантируют равный доступ к работе для всех лиц в соответствии с принципами равенства заслуг, одновременно уважая армянские и международные регламенты данной сферы, в частности Европейскую Хартию исследователей и Кодекс поведения для рекрутинга исследователей (C&C). 

Критерии найма исследовательского персонала

Наём персонала всех категорий осуществляется путем конкурсного отбора, в отношении которого применяются следующие критерии:

Публикация. Информация об открытых вакантных должностях опубликована на сайте института. Предложения о работе должны включать подробное описание о необходимых знаниях и компетенциях, в них должно быть указано конкретное название должности, ее основные функции, которые должны исполняться, критерии для оценки заявок и дедлайн их подачи.   

Прозрачность. Предложения об опубликованной работе должны устанавливать минимальные требования и критерии оценки. 

Равенство. Предложение о работе должно быть сформировано таким образом, чтобы ни один кандидат не оставался за его рамками, исключая те случаи, когда указанные в данном предложении требования не могут быть удовлетворены. Все заявки, удовлетворяющие требования к работе, пересматриваются, никоим образом не дискриминируя кандидатов по половому, возрастному, этническому, национальному признаку или признаку социального происхождения. Также исключается дискриминация по причине религии, убеждений, сексуальной ориентации, языка, инвалидности, политического мнения, социального или экономического статуса. 

Способности. Выбор должен основываться на оценке автобиографий с использованием предварительно установленных оценочных шаблонов, шкалы оценивания, собеседования или другой системы для обеспечения объективности. Перерывы в карьере или хронологические колебания в резюме не должны иметь отрицательного влияния на рассмотрение заявки кандидата, однако считаются частью профессионального развития.  

Условия труда 

Институт предлагает своим работникам условия труда в соответствии с Трудовым кодексом РА и Внутренним регламентом ЕГУ, предоставляя социальную страховку и современные технологии для осуществления научно-исследовательской или технической деятельности. 

ЕГУ обязуется создать соответствующие условия труда, которые дают возможность обеспечить благосостояние высокого качества и эффективной работы исследователей, демонстрируя, что исследователи могут жить в балансе, сочетая профессиональную и семейную жизнь и стремясь к стабильной занятости. ЕГУ дает своим работникам возможности непрерывной переподготовки с целью закрепления их умений и навыков.

Научные категории ЕГУ

Научные должности ЕГУ разделены на две большие категории: должности старшего уровня и должности младшего уровня. Описание каждой категории объясняется в нижеприведенной таблице (Таблица 1). 

Научные должности старшего уровня:

Профессор • доцент (R3-R4).

Научные должности младшего уровня:

Научный сотрудник-аспирант (дополнительно) • Младший научный сотрудник (R1-R2).

ПРОЦЕСС НАЙМА ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПЕРСОНАЛА

Процесс найма исследовательского персонала в ЕГУ состоит из 3 этапов:

• этап рекламы и подачи заявок,
• этап оценки и отбора,
• этап назначения.  

Если у Вас есть вопросы, касающиеся политики OTM-R или другой политики, затрагивающей область научных HR исследований, просим связаться с отделом Управления научной политики, информацию о котором можно найти на официальном сайте ЕГУ.  

Этап рекламы и подачи заявок

Предложение о работе должно соответствовать стратегии университета, и ЕГУ должен учитывать экономические ресурсы, возможности или какие-либо другие ресурсы для гарантированного успешного вовлечения исследователя в университет. 

Дедлайн подачи заявок. Для подачи заявок должен быть установлен минимальный срок в 1 месяц, потому что это даст большой группе потенциальных кандидатов возможность ознакомиться с объявлением и должным образом подготовить свои заявки, включая весь пакет необходимых документов.  

Описание назначения. Вместе с Центром выпускников и карьеры составляется соответствующая рекламная стратегия и устанавливаются дедлайны разных этапов процесса приёма на работу. 

Объявление. Решения об объявлении о вакантной должности принимаются ректором и проректором. 

Объявления обо всех вакантных должностях в составе исследовательского персонала делаются как для внутреннего, так и внешнего конкурса. Объявление о работе должно быть опубликовано на данных платформах: 

• портал Euraxess Jobs,
• сайт института (на армянском и английском языках),
• медиаресурсы, LinkedIn и др.

Объявления о работе для иностранных кандидатов должны содержать также информацию о работе и условиях труда в ЕГУ, а также о тех вопросах, о которых кандидаты должны позаботиться до своего прибытия в ЕГУ, с целью упрощения перехода выбранных кандидатов в новую бытовую и рабочую среду.   

В объявлении о работе кандидатам должна быть доступна информация по следующим вопросам (в виде прямых ответов или соответствующих ссылок): 

• организация и название нанимающего подразделения,
• название, описание и дата начала работы,
• описание карьеры исследователя (от младших должностей до опытных R1-R4) с указанием соответствующих «необходимых» и «желательных» компетенций,
• критерии отбора, включая знания и профессиональный опыт (дифференциация «необходимого» и «желательного»),
• количество текущих должностей,
• условия труда, место работы, права (зарплата, дополнительные льготы и др.),вид договора,
• возможности профессионального развития (могут быть обсуждены на этапе собеседования),
• перспективны карьерного роста,
• процедура подачи заявок и дедлайны,
• ссылка на политику OTM-Rинститута,
• информация о контактном лице, которые предоставляет информацию о вакантной должности. 

Каждый кандидат получает письмо, подтверждающее получение своей заявки. Все кандидаты получают электронные письма для того, чтобы быть осведомленными о разных этапах процесса. 

Этап оценки и отбора

Отборочная комиссия 

Отборочные комиссии должны формироваться для всех исследователей (R1-R4), хотя количество комиссий и их состав могут варьироваться в зависимости от профиля и вида договора, как показано в Таблице номер 2. Основная отборочная комиссия состоит из постоянных членов. Существуют также комиссии, которые назначаются в рамках внешнего финансирования в связи с конкурсом на некоторые вакантные должности. 

Количество и состав комиссий могут варьироваться, тем не менее необходимо учитывать следующие элементы:

• минимум 3 члена,
• независимость,
• отсутствие конфликта интересов у членов комиссий,
• при возможности гендерный баланс,
• соответствующие опыт, квалификации и навыки для оценки кандидата,
• осведомленность о принципах HRS4R и OTM-R.

ЕГУ обязан обеспечить членов отборочной комиссии соответствующим обучением и условиями для участия в соответствующих курсах. Отборочная комиссия обеспечивает надлежащую оценку академических и профессиональных квалификаций, включая неофициальные квалификации, особенно в контексте международной и профессиональной мобильности. 

Их решения должны быть объективными и основываться на доказательствах, а не на личных предпочтениях.

Детальную информацию о действующих в ЕГУ отборочных комиссиях можно найти на сайте университета. 

Оценка кандидатов и собеседования

В зависимости от количества кандидатов процедура может состоять из одного или нескольких этапов, например, предварительная проверка для уточнения соответствия компетенции, сокращение числа кандидатов на этапе собеседований, организация дистанционных собеседований, обеспечение личных собеседований. 

Сама процедура организована в прозрачном формате, и кандидаты получают информацию о процессе (включая о последовательности разных этапов). Вся процедура оценки осуществляется на основе принципа равных возможностей для всех кандидатов, представленных к оценке. Комиссия устанавливает: 

• какие заявки были поданы в рамках дедлайна и целостном виде,
• организует список тех кандидатов, которые выполнили официально установленные требования, чьи заявки дошли вовремя и в целостном виде,
• организует собеседования с кандидатами, проводит их с целью проверки знания и навыки последних. 

Что касается назначения собеседования с кандидатами, не являющимися жителями РА, то необходимо учитывать тот промежуток времени, который им потребуется для участия в собеседовании (поездка, подготовка к собеседованию).  

Все кандидаты оцениваются на предмет соответствия критериям и требованиям, указанным в объявлении о работе. 

Оценка достижений

Критерии оценки должны соответствовать требованиям должности, связанным с исследовательскими, академическими компетенциями или компетенциями мониторинга. Критерии отбора исследователей должны сфокусироваться как на прошлых достижениях кандидатов, так и на их потенциале.  

Приёмная комиссия оценивает все профессиональные, исследовательские или академические достижения каждого кандидата как в качественном, так и в количественном отношении, акцентируя свое внимание на всем потенциале кандидата на должность научного сотрудника и учитывая его креативность и уровень независимости. 

Процедура отбора конкурсная и состоит из двух этапов: первый – оценка заслуг на основе заявки, и второй – оценка навыков на основе личного собеседования. Второй этап может быть пропущен, если отборочная комиссия не найдет в нем необходимости.   

Этап оценки

Каждое предложение устанавливает минимальный балл для перехода с первого этапа на второй. Максимальное количество баллов, которое можно заработать, – это итоговая сумма всех тех баллов, которые были получены в соответствии с критериями для получения должности. 

Для кандидатов вуза с должностью аспиранта или магистра или равноценной должностью выпускника бакалавриата, которые должны провести исследование, заявки и автобиографии должны быть предоставлены вместе с соответствующими документами-доказательствами, включая письма-поручения старших научных сотрудников, что даст возможность оценить следующее: 

- исследовательская карьера в области специализации должности, 

- внесенные научные и (или) технологические вклады,

- активное сотрудничество с исследовательскими группами,

- опыт в международных исследовательских центрах и международную мобильность,

- опыт в организации исследований и их управлении.

Оценка заслуг

В процедуре отбора учитывается весь круг опыта кандидатов. При концентрации на общем потенциале исследователей учитываются также их креативные навыки и уровень независимости. Это значит, что заслуги оцениваются с концентрацией на примечательные результаты в карьере, а не только на количество публикаций, с учетом перерывов в карьере, профессионального развития и дополнительного преимущества в виде неисследовательского опыта. Берется во внимание обучение, мониторинг, командная работа, обмен знаниями, управление исследованиями и инновациями, а также работа по информированию общественности. Особое внимание уделяется кандидатам, обладающим промышленным опытом. 

Признание опыта мобильности

Любой опыт мобильности (например, проживание и обучение, работа в другой стране/регионе или другой исследовательской среде (общественной или частной), или смена области, будь это частью предварительной исследовательской переподготовки или более поздний этап исследовательской карьеры, или опыт виртуальной мобильности) считается ценным вкладом в дело профессионального развития научного сотрудника.  

Этап оценки навыков и собеседования

Собеседование состоится на армянском или английском языке и будут сосредоточено на одном аспекте, связанным с образовательной программой кандидата и занятием должности. Вопросы собеседования должны быть связаны с профилем и обязанностями назначения, преследуя цель выяснить, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями и навыками для данной вакантной должности.  

В ходе собеседования компетенция кандидата должна быть оценена по возможности объективно. Необходимо оценить факт соответствия данного лица требованиям и ожиданиям института. Отборочная комиссия может стремиться получить любые разъяснения, презентации или семинары о предполагаемых заслугах, которые она находит соответствующими.  

Этап назначения

В соответствии с принципом «Прозрачности» Кодекса поведения для рекрутинга исследователей в завершение процедуры отбора все кандидаты получают письменное или электронное уведомление ориентировочно в течение одного месяца и без лишних задержек.  

Все кандидаты, которые были прошли на этап собеседования, получают информацию о сильных и слабых сторонах своих заявок. 

Остальные кандидаты, которые не прошли в финальный этап, получают стандартное письмо, информирующее их о результате. Все кандидаты имеют право получить дополнительную обратную связь по запросу. 

Дата публикации результатов конкурса

В уведомлении о конкурсе должна быть указана ожидаемая дата публикации результатов конкурса. Данный промежуток времени должен оцениваться таким образом, чтобы гарантировать надлежащий и надежный уровень проведения конкурсных процедур, включая возможные собеседования с кандидатами и консультации экспертов. 

МЕХАНИЗМЫ АПЕЛЛЯЦИИ

После результатов процедуры найма всем кандидатам предоставляется 14-дневный срок для подачи апелляций. ЕГУ установил процедуру для обсуждения апелляций тех кандидатов, которые считают, что по отношению к ним была проявлена халатность, несправедливость и некорректность. 

СИСТЕМА КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА

Институт установил измерения эффективности политики OTM-R, которые периодически пересматриваются. ЕГУ создал механизм контроля качества, включая мониторинг всей процедуры найма, которым будет руководить отдел кадров или специально назначенный персонал. Данный механизм совмещен с механизмами их периодического пересмотра. Для мониторинга и оценки, насколько внедряется система OTM-R, ЕГУ принял несколько форм внутренних отчетов для всех этапов процедуры найма.